Undersøgelser har vist, at hver femte medarbejder, der har været sygemeldt med stress, mister deres job – på trods af, at arbejdspladsen har en stress-politik.  Den kommer desværre ikke altid ud at leve i organisationen og mister derfor sin værdi, hvis den ikke er tilsvarende og passer ind i jeres kultur på arbejdspladsen.

Så hvad kan du som leder, så gøre for at sikre, at medarbejderen kommer godt tilbage på arbejdspladsen efter en stress-sygemelding?

Efter at have lavet mere end 150 indslusningsplaner over de seneste 10 år og haft flere end 300 i stressbehandling, kan jeg fortælle, at med erfaring bliver dine vurderinger af, hvad den pågældende medarbejder har brug for, bedre. Derfor vil jeg i dette blog-indlæg dele ud af mine erfaringer, som måske kan hjælpe dig lidt på vej i forholdt til din rolle som leder eller HR-medarbejder og hvordan du bedst hjælper din medarbejder.

Hvorfor så jeg det ikke komme hos min medarbejder?

Medarbejderen kan have en frygt for at åbne op og tale med sin leder omkring stress. Det er ofte et tabubelagt emne, men den enkelte medarbejder – især dem, der er vant til at skulle præstere godt og levere resultater gennem sit arbejd –  kan også opfatte stress som et svaghedstegn hos dem selv. Og derfor kan det være svært for dig som leder at opdage den begyndende stress, da de selv prøver at skjule tegnene på mistrivsel. 

Men du kan gøre meget for at støtte medarbejderen i at komme tilbage efter deres stress-sygemelding:
HUSK at medarbejderen, der kommer tilbage, IKKE er den samme som FØR sygemeldingen. Det er derfor vigtigt at I sammen får tilpasset arbejdsopgaverne. Der var jo en grund til at vedkommende gik ned med stress.

Glem ikke de andre medarbejdere omkring den sygemeldte

Når en medarbejder bliver sygemeldt med stress, påvirker det også de andre tilbageværende medarbejdere – og det spreder sig som ringe i vandet ud i organisationen, så også de medarbejdere, der måske ikke har arbejdet så tæt sammen med den stress-ramte. I kan derfor risikere, at I ligefrem får en stress-epidemi på arbejdspladsen.  Fordi de bliver belastede af at få flere arbejdsopgaver oveni deres egne opgaver.

Så du skal derfor tage ansvar for at opgaverne bliver delt ud på en forsvarlig og fornuftig måde, så hverdagen stadig kan hænge sammen for dine medarbejdere.

Hvorfor får en medarbejder stress?

Det kan skyldes mange ting, men bl.a. tidspres, manglende rolleklarhed og indflydelse omkring opgaverne kan være medvirkende faktorer til, at din medarbejder har øget risiko for stress. Årsagen skal ofte findes både i arbejdslivet og privat, da disse hænger sammen.

Hvorfor får mange stress-sygemeldte medarbejdere ofte tilbagefald – både i forhold til tilbagevendende stress og en ny sygemelding?

Det handler om, at sørge for, at medarbejderen bruger sin sygemelding rigtigt! Og her kan du som leder også spille en rolle.

Det er nemlig vigtigt, at du ikke ”bare” sender din medarbejder hjem i fire uger og så forventer, at vedkommende kan komme tilbage igen – og genoptage arbejdet på samme måde som før.
Det er derimod vigtigt, at du sørger for, at vedkommende løbende har kontakt til nogen, der ved noget om stress. Det kan være en behandler, en stresscoach eller lignende, der tilbyder stresscoaching til virksomheder. Indslusningen går ofte galt, fordi man ikke ved nok omkring, hvad en sygemelding skal bruges på;

 Medarbejderen skal lære at:

• Ændre sin livsstil
• Reducere stress
• Udvikle en bedre stress-adfærd, når tegnene på stress begynder at opstå

Men det er også vigtigt, at I som arbejdsplads er med på sidelinjen og samarbejder med den enkelte sygemeldte medarbejder om at finde en sund balance.

Hvilken rolle spiller du som leder både før, under og efter en sygemelding?

Som leder er det vigtigt, at du får de rigtige værktøjer til at spotte stress hos din medarbejder. Tag fat i dem, hvis de begynder at ændre adfærd. Og lær at italesætte din bekymring hos medarbejderen FØR hun bliver sygemeldt!

Hvis din medarbejder alligevel er nået derhen, hvor en sygemelding er nødvendig, så aftal med hende, hvad hun har brug for under en sygemelding: F.eks., hvor ofte du skal kontakte hende for at følge op, da mange sygemeldte kan blive nervøse, når chefen ringer. De er nemlig bekymrede for, hvilke konsekvenser det kan have at være sygemeldt i for lang tid.

Det er også vigtigt at du lærer, hvornår du skal sende medarbejderen videre til en specialist inden for stressbehandling.

HSUK også at passe på dig selv som leder, når du har en stressramt medarbejder.

Du skal også være klar over, hvordan du skærmer dine øvrige medarbejdere i forhold omfordeling af arbejdsopgaver, som nævnt tidligere.

Hvis du samtidig skal stå til ansvar over for din egen leder eller topchef, så husk at led opad: Stil krav til din leder eller bestyrelse og stå fast på, at IKKE VIL belaste øvrige medarbejdere og I SKAL finde en løsning på situationen.

Her handler det måske om at være lidt kreativ: Hyr en vikar – eller måske en studentermedhjælper – der kan aflaste med nogle af de opgaver, som måske ikke kræver så meget specialiseret viden som fra dine øvrige medarbejdere.

Byd din medarbejder velkommen på en god måde, men vid, at det ikke er det samme før!

Når den stress-sygemeldte medarbejder er klar til at vende – langsomt! – tilbage til arbejdet, skal du som leder huske på at tale med kollegerne, der er tilbage omkring forventninger m.v. til den sygemeldte – det gælder i øvrigt også under selve sygemeldingen.

Du skal dog altid huske på at have aftalt med den sygemeldte på forhånd, hvad der må meldes ud! Men sørg for, at du under alle omstændigheder melder noget ud til kollegerne, så de ikke undrer sig.

Sørg også for at byde din medarbejder velkommen tilbage til arbejdet på den første arbejdsdag. Ikke med den store røde løber, men med de nærmeste kolleger og ledere – f.eks. til en lille fælles morgenmad.

Anerkend, at det er godt at have vedkommende tilbage. Vis, at du er der og støtter i forløbet. Du kan evt. spørge din medarbejder, hvordan hun foretrækker, at jeres relation er.

Tilpas arbejdsopgaverne til den ”nye” virkelighed

Du kan bl.a. skærme din medarbejder ved at lade opgaverne gå gennem dig, da hun måske kan have svært ved at sige fra overfor sine andre kolleger og derved kan påtage sig for meget for hurtigt i indslusningsforløbet.

Derudover skal du gøre dig bevidst om følgende;

• Find passende arbejdsopgaver – i starten må de godt være rutineprægede og uden deadlines.
• Tænk over, at medarbejderen ikke arbejder så hurtigt som før sygemeldingen.
• Afhold ugentlige møder.
• Lav sparring og opfølgning undervejs.
• Meld forventningerne ud løbende.
• Lyt efter, hvis medarbejderen bliver for ivrig i forhold til antallet / typen af arbejdsopgaver.
• Brug trivselsmåling fra WHO som et redskab til, hvornår vedkommende er klar til indslusning og hvordan det går efterfølgende.
• Lav en meget konkret indslusningsplan – med specifikke arbejdstider og restitutionsdage.

Hvis din sygemeldte medarbejder har et ledelsesansvar, skal vedkommende måske skærmes lidt mere, da de andre medarbejdere – naturligt nok –  er glade for at deres nærmeste leder er tilbage og derfor kan komme med en masse problemstillinger og behov, som vedkommende ikke er klar til at tage stilling til endnu.

Det er derfor vigtigt, at der ikke er lederansvar i starten af indslusningsforløbet, men mere fokus på administrative opgaver. Husk også at sætte tydelige rammer for, hvornår den pågældende leder er tilgængelig for sparring med de andre medarbejdere.

Og sidst men ikke mindst skal du huske på, at:

INDSLUSNING IKKE BEHØVER AT VÆRE SVÆRT, MEN KRÆVER VIDEN!